4: Die mächtigsten Mitbestimmungsrechte eines Betriebsrats | Betriebsrats-Arbeit Podcast

4: Die mächtigsten Mitbestimmungsrechte eines Betriebsrats | Betriebsrats-Arbeit Podcast


In der heutigen Folge geht es um die 3 mächtigsten
Mitbestimmungsrechte eines Betriebsrats. Hallo und herzlich willkommen zur heutigen
Folge unseres “Betriebsratsarbeit leichtgemacht” Podcast. Schön, dass Sie mit dabei sind. Mein Name ist Arne Schrein, Rechtsanwalt aus
München und Referent der W.A.F. Das 1. Mitbestimmungsrecht eines Betriebsrats kreist
um das Thema soziale Angelegenheiten, ganz speziell dort der § 87 des Betriebsverfassungsgesetzes,
also der sogenannte Kernbereich der Mitbestimmung. Der § 87 wird sich im Regelfall um circa
50 bis 60 Prozent der Betriebsratsarbeit kreisen, also ist schon ein sehr, sehr mächtiges Mitbestimmungsrecht
und deswegen sollten Sie als Betriebsrat auch wissen, worum es denn da geht. Ich möchte Ihnen einen kurzen Überblick
über den § 87 geben. Was regelt denn alles § 87? Also einmal die Nummer 1, da geht’s um Ordnungsverhalten,
sowas wie Alkohol- oder Rauchverbote oder Nummer 2 und 3, wo es um Arbeitszeitfragen
geht, das werden wir gleich im Anschluss noch vertiefen. Die Nummer 4, da geht es um die Zeit und den
Ort der Auszahlung der Arbeitsentgelte, also wann bekommen Sie Ihren Lohn, Mitte des Monats,
Ende des Monats? Gerade, wenn man Leistungslöhne hat, die
sich vielleicht erst am Ende des Monats berechnen, weil man die dann spätestens im Folgemonat
bekommt, also am 10. Werktag des Folgemonats beispielsweise. Die Nummer 5 vom § 87 kreist um Urlaubsgrundsätze,
also sowas wie Anmeldeverfahren zu Urlaub, Urlaubsgenehmigungsfiktionen, Betriebsurlaube,
Urlaubssperren, solche Sachen. Ganz wichtig auch die Nummer 6, wenn es um
technische Überwachungseinrichtungen geht, sowas wie EDV-Systeme, Stempeluhren, Zeiterfassungssysteme,
GPS-Systeme, Kameras, das sind alles Sachen von Nummer 6. Oder die Nummer 8, wenn es um Sozialeinrichtung
geht, wie es zum Beispiel eine Betriebskantine wäre oder Fitnessräume, Umzugsräume, Ruheräume. Nummer 10 und 11, da geht’s um Grundsätze
der Lohngestaltung, Entlohnungsgrundsätze, also nicht die Lohnhöhe selber, die wäre
mitbestimmungsfrei, aber Berechnungsfaktoren, wie sich der Lohn denn zusammensetzt. Oder vielleicht auch noch die Nummer 12, Vorschlagswesen,
also wenn man Verbesserungen im Betrieb vorschlägt, wie man daran partizipiert als Arbeitnehmer,
vielleicht mit einer Prämie und einem Bildchen mit Mitarbeiter des Monats, das dann am Eingang
hängt. Das ist alles mal im Wesentlichen, nicht alle
Regelungen von § 87, aber die wichtigsten Regelungen. Ich möchte jetzt, weil es sonst den Rahmen
sprengen würde, ganz speziell § 87 Abs. 1 Nr. 2 und 3 der Betriebsverfassung mit Ihnen
besprechen, also Fragen der Arbeitszeit. Man muss unterscheiden Nummer 2 und Nummer
3, nicht weil es verschiedene Nummern sind, sondern weil der Sachverhalt dort ein anderer
ist. Die Nummer 2 regelt die Lage der Arbeitszeit,
das heißt also, es gibt eine fixe Arbeitszeit, zum Beispiel Sie arbeiten 40 Stunden die Woche
in der Abteilung 1 und jeden Tag 8 Stunden, Montag bis Freitag. Das wäre aber schon mitbestimmungspflichtig,
wie sich denn diese 40 Stunden auf die Wochentage verteilen. Denn Sie könnten auch eine 6-Tage-Woche haben
bei 40 Stunden, von Montag bis Samstag, nur dann eben täglich etwas weniger. Oder sowas wie Schichtsysteme, 1-Schicht,
1-Schicht, 3-Schicht-Systeme oder das Zurückkommen von 3 auf 1 Schicht. Das ist mitbestimmungspflichtig nach der Nummer
2. Also es geht um eine fixe Arbeitszeit, die
nur auf die Wochentage verteilt werden soll, einschließlich die Lage der Pausen, das heißt
nicht die Dauer selber. Denn Sie wissen, nach dem Arbeitszeitgesetz
von 6 bis 9 Stunden ist gesetzlich eine halbe Stunde Pause und über 9 eine Dreiviertelstunde. Das ist schon gesetzlich vorgeschrieben, da
braucht’s keine BV mehr dazu, aber wann man Pause zu machen hat. Da ist es natürlich so, dass die Verwaltung
meistens Pause macht, wann es halt gerade reinpasst. Aber in der Produktion, wo vielleicht auch
Arbeitsschritte ineinander getaktet sind, da kann nicht jeder Mitarbeiter, jeder Arbeiter
Pause machen, wann er gerade Lust hat, das ist dann ganz speziell vorgeschrieben, also
Frühstückspause Viertelstunde von 9:00 bis 9:15 Uhr und Mittagspause dann wieder von
12:00 bis 12:30 Uhr oder sowas ähnliches. Aber auch das wäre mitbestimmungspflichtig,
wann und wie die Lage der Pausen sein soll. Eine andere Frage ist, wenn es um die vorübergehende
Verlängerung oder Verkürzung der betriebsüblichen Arbeitszeit geht, das ist § 87 Abs. 1 Nr. 3. Hier geht’s also um die ganz spezielle Frage,
Sie haben jetzt, wie wir gerade gesehen haben, ein Wochenpensum von der Abteilung 1 von 40
Stunden und jetzt sagt der Arbeitgeber: Nein, er möchte für eine gewisse Zeit jetzt aber
die Stundenzahl für die Abteilung 1, 2 oder 3 wie auch immer erhöhen, also nicht nur
40 Stunden die Woche, sondern vielleicht 43, 45, 46 und eben auch vielleicht die Möglichkeit
mal Arbeitnehmer früher heimzuschicken, dass die gar nicht 40 Stunden in der Woche arbeiten,
sondern vielleicht nur 35, weil es die Auftragslage entweder nicht hergibt, dass man so lange
im Betrieb ist oder die Auftragslage so gut ist, dass man eben länger zu bleiben hat. Also Stichwort flexible Arbeitszeiten. Das ist § 87 Abs. 1 Nr. 3. Auch das ist mitbestimmungspflichtig und jetzt
geht’s ja nicht darum, dass Sie als Betriebsrat sowas gar nicht wollen. Die meisten Unternehmen arbeiten just in time,
also die wenigsten produzieren für jetzt ein Jahr, sondern es geht nur ad hoc, dass
man sagt: Gut, der Kunde A hat angerufen, der will jetzt innerhalb von 4 Wochen das
Produkt X und das in einem Zeitraum von, dann muss man jetzt also die Produktion ankurbeln,
damit vielleicht auch Überstunden fahren, gleichzeitig kann es auch mal eine Saure-Gurken-Zeit
geben, wo man sagt, da ruft jetzt keiner an, vielleicht gerade so in den typischen Urlaubsmonaten
im Sommer, Juli, August, da wird dann das alles ein bisschen runtergefahren und die
Leute können auch früher heimgehen. Bei diesen flexiblen Arbeitszeiten, was mitbestimmungspflichtig
ist, wie Sie gesehen haben, hat sich das sogenannte Ampelmodell bewährt. Das müssen Sie nicht so einführen, aber
das ist relativ gängig. Was heißt jetzt Ampelmodell? Das heißt wir machen jetzt einen Nullpunkt,
einen sogenannten Meridian, einen Horizont, der liegt bei 0 Stunden. Das ist dann immer gemessen an den Stunden
der jeweiligen Abteilungen, also 0 ist eben bei der einen Abteilung 40 Stunden die Woche,
bei der anderen vielleicht 35, bei der anderen vielleicht 42. Das ist natürlich Tatfrage, so das ist der
Nullpunkt. Jetzt gibt es Korridore, wie der Name schon
sagt, eine Ampel Grün, Gelb und Rot. Wie weit die Korridore sind im grünen Fenster,
im gelben und im roten, das ist natürlich wieder mitbestimmungspflichtig durch Sie,
das passen Sie natürlich dann in der entsprechenden Wirtschaftslage an. Jetzt mache ich mal ein Beispiel, wir sagen
mal: Im Plus-Bereich grün soll sein, von 0 bis +30 und von 0 bis -10, das ist der grüne
Bereich. Was ist jetzt Sinn und Zweck des grünen Bereichs? Ganz einfach, wenn man das in einer BV so
regelt, also dass Sie als Betriebsrat damit einverstanden sind und der Arbeitgeber auch,
dann kann der Arbeitgeber in diesem grünen Bereich die Mitarbeiter, gerade was die Plus-Stunden
im grünen Bereich anbelangt im Rahmen des Arbeitszeitgesetzes natürlich auch mal länger
anweisen im Betrieb zu bleiben, ohne dass das immer vom Einzelfall wieder von der Zustimmung
des Arbeitnehmers abhängig gemacht werden müsste oder dass der Betriebsrat noch gefragt
werden müsste. Das gleiche ist aber auch im Minus-Bereich. Wenn man sagt, bis -10 oder was auch immer
das Beispiel war, ist der grüne Bereich, dann kann der Arbeitgeber auch gewisse Mitarbeiter
am Freitag statt erst um 15 Uhr, wo Dienstschluss ist, auch schon um 13 Uhr sagen “Hey Müller,
pass mal auf. Du siehst ja, hier ist nichts zu tun. Kannst schon um 13 Uhr bitte heimgehen.” Dann macht der 2 Stunden minus. Wenn es sich aber im grünen Bereich bis -10,
-20, was immer der auch ist, aber aufhält, dann kann es der Arbeitgeber jetzt aus seinem
Direktionsrecht machen und muss nicht mit dem Mitarbeiter jetzt noch die Verträge wieder
anpassen und im Betriebsrat um Zustimmung bitten. Das hat er schon gemacht im Rahmen des Abschlusses
dieser BV. Dann gibt’s den gelben Bereich. Der gelbe Bereich, auch hier wieder, wie weit
der sich ausdehnt, ist mitbestimmungspflichtig durch Sie. Jetzt sage ich einfach mal von +40, das war
vielleicht der grüne Bereich, bis +70, und umgekehrt im negativen Bereich von -20, wenn
es jetzt der grüne Bereich war bis -20, bis -40. Und in diesem gelben Bereich da wäre es natürlich
ratsam für Sie als Betriebsrat, da muss natürlich jetzt irgendeine Veränderung her, gerade
im positiven gelben Bereich, dass da vielleicht Überstundenzuschläge fällig werden. Denn es ist doch nachvollziehbar, dass wenn
der Arbeitgeber jetzt, ich sage jetzt mal in Anführungsstrichen “so schlecht” personaltechnisch
plant, vielleicht auch nicht so gut planen kann, weil die Auftragslage sich immer spontan
ändert und jetzt aber er von den Mitarbeitern verlangt, dass die auch mal sich verpflichten
länger spontan in der Firma zu bleiben und damit auch weniger für ihr Privatleben machen
zu können, also sich mehr in den Dienst der Firma stellen, dass natürlich der Arbeitgeber
dies auch irgendwo belohnen muss, eben wie mein Beispiel gerade durch irgendwelche Zuschläge
oder alternativ, wenn man nicht die Zuschläge möchte, weil die durch die Steuerabzüge
gar nicht so viel bringen, dass man das alternativ dann in Freizeit irgendwo einbringt. Das wäre also der gelbe Bereich. Da hat der Arbeitgeber was davon, aber der
Arbeitnehmer soll davon auch etwas haben. Plus noch eine Vereinbarung, das finde ich
ganz wichtig in diesem gelben Bereich, möglichst schriftlich, es ist nicht zwingend, aber es
ist ratsam immer aus der Beweissicherung heraus eine Vereinbarung, in welchem Zeitkorridor,
sagen wir jetzt mal ein Vierteljahr, der Arbeitnehmer, der jetzt im gelben Bereich ist, im gelben
Plus-Bereich, dann wieder in den grünen Plus-Bereich kommt. Der andere Fall, dass wir jetzt sagen, wir
sind im gelben Minus-Bereich, dass da natürlich gibt es keine Minuszuschläge, das ist klar,
aber auch eine Vereinbarung, in welchem Zeitfenster denn der Arbeitnehmer wieder in den minus-grünen
Bereich kommt und dann wieder, wann er denn auf den Nullpunkt dann irgendwo kommt, damit
wir also einen Austausch sicherstellen, dass nicht immer die gleichen Arbeitnehmer in der
Plus-Zone sind und immer dieselben Arbeitnehmer in der Minus-Zone. Das kennen Sie vielleicht aus dem Betrieb
auch. Es gibt immer die, die unersetzbar sind und
die haben dann plus 600 Stunden und dann gibt’s welche, die wehren sich halt nicht so und
haben auf einmal minus 100 Stunden. Das soll natürlich nicht sein, sondern es
sollte natürlich ein Austausch stattfinden. Dann gibt’s irgendwann den roten Bereich,
alles ab +70 aufwärts und -40 nach unten. Wie auch immer, diese Korridore können natürlich
auch weit auseinandergehen oder enger gefasst werden. Das ist wie gesagt mitbestimmungspflichtig
durch Sie, das sehen Sie dann, was für Sie in der Firma im Betrieb wichtig und notwendig
ist. Dieser rote Bereich, der vielleicht 10, 20
Stunden breit ist, dass man sagt und wenn man in diesen roten Bereich kommt, ist im
Plus-Bereich gerade, jede weitere Anordnung oder Duldung von Überstunden unzulässig. Das ist nur ein Ausnahmetatbestand, weil man
das nicht vorhersehen konnte. Genauso im Minus-Bereich, dass auf einmal
noch weniger Arbeit da ist und man einen Mitarbeiter ins Minus geschickt hat und auf einmal merkt:
Ja gut, der war vorher schon kurz vor der Kante, wo der gelbe Bereich, Minus-Bereich
endet, und jetzt geht der 3 Stunden früher und schon ist der im roten Bereich. Also auch das ist nur ein Ausnahmetatbestand,
gerade bei Plus-Rot muss natürlich dann ein noch ganz anderer Zuschlag fällig werden,
im gelben Bereich sind es oft in der Praxis 20, 25 Prozent, wenn wir jetzt nicht noch
sagen, dass es noch an Sondertagen wie Sonntagen oder Feiertagen stattfindet, aber wenn wir
in den roten Plus-Bereich kommen, da werden da Überstundenzuschläge fällig von 50,
60, 70, 80 Prozent für jede Stunde. Das muss also dem Arbeitgeber noch mehr wert
sein, dass er seinen Mitarbeiter in den roten Bereich holt, plus auch hier wieder eine schriftliche,
möglichst schriftliche Vereinbarung in welchem jetzt kürzeren Zeitfenster, vielleicht 4
Wochen, der Mitarbeiter von Plus-Rot in Plus-Gelb und in welchem weiteren Fenster er von Plus-Gelb
auf Plus-Grün oder dann eben in den Nullpunkt kommt und umgekehrt, wenn ich im Minus-Rot
bin, in welchem kürzeren Zeitfenster ich dann in Minus-Gelb und dann in Minus-Grün
und dann auf null komme. Also das sollte alles möglichst in einer
BV geregelt sein. Natürlich auch so Fragen: Was passiert am
Jahresende mit dem Arbeitszeitkonto? Werden Überstunden ausbezahlt oder kann man
die ins nächste Jahr mit übernehmen oder hat man noch ein Zeitfenster bis wann man
die im nächsten Jahr abgebaut haben kann? Was ist mit Nullstunden, werden die gestrichen? Bitte eben nicht, dass es dann vom Gehalt
abgezogen wird am Jahresende. Wenn man das nicht betrieblich aufbauen konnte
das Konto, weil das soll auch das Unternehmerrisiko des Arbeitgebers bleiben, da kann der Arbeitnehmer
nun nichts dafür. Das sollte aber alles geregelt sein, plus
vielleicht noch ein Insolvenzschutz, falls die Firma pleitegehen sollte, was ist denn
gerade mit den ganzen angesammelten Plus-Stunden los. Das zweite wichtige und mächtige Mitbestimmungsrecht
eines Betriebsrats neben dem § 87, speziell jetzt Nr. 2 und 3, die wir uns angeguckt haben,
ist die Mitbestimmung bei Betriebsänderungen nach § 111. Betriebsänderungen, meine Damen und Herren,
in § 111 wäre zum Beispiel, um eine Übersicht zu geben, zum Beispiel ein Betrieb wird komplett
stillgelegt oder ein Betrieb wird verlagert oder zwei Betriebe werden zusammengelegt oder
ein Betrieb wird gespalten, also aus ein mach zwei, oder es werden erheblich neue Produktionsmethoden
eingeführt, also von Handarbeit in einer Produktionsstraße auf Roboter umgestellt. Oder es werden erheblich andere Betriebsorganisationen
eingeführt, also erhebliche Hierarchieebenen fallen weg oder werden neu eingezogen. Das wäre so ein kurzer Überblick über § 111
vom Anwendungsbereich. Ich möchte mich hier in dieser Folge auf
den Sachverhalt der Standortverlagerung beschränken und eine Verlagerung des Betriebes oder von
wesentlichen Betriebsteilen ist unter Umständen eine Betriebsänderung nach § 111. Mit der Konsequenz, da gibt es dann einen
Interessenausgleich und einen Sozialplan. Was sind jetzt beide Verträge? Der Interessenausgleich ist ein Vertrag eigener
Art, keine BV jetzt rechtlich gesehen, und da wird in Anführungsstrichen “nur” geregelt
und besprochen, warum wieso weshalb, wer ist betroffen und wann geht’s los? Das wären diese Verhandlungen, wo man auch
rechtzeitig als BR zu informieren ist, was in der Praxis oft sehr schwierig ist mit dieser
Rechtzeitigkeit. Oftmals ist es leider so, dass Sie als Betriebsrat
über eine Betriebsänderung informiert werden, wenn praktisch der Umzugsunternehmer mit den
Kartons vor der Tür steht und sagt “Jetzt geht’s nach China”. Das ist natürlich dann nicht mehr so ganz
rechtzeitig. Aber das Thema lassen wir nochmal weg. Es geht jetzt darum, dieser Standort soll
verlagert werden, wir müssen auch nicht gleich ins Ausland gehen, es langt auch ein Umzug
von zum Beispiel 30, 40, 50, 60 Kilometer, langt auf jeden Fall. Und jetzt Interessenausgleich, da wird besprochen
mit dem Arbeitgeber, warum muss das überhaupt sein? Kann der Standort nicht bleiben, wo er jetzt
ist? Muss es alle Arbeitnehmer betreffen oder können
wir nur Teile des Betriebes, also Abteilungen verlagern? Müssen wirklich so viele Mitarbeiter von
betroffen sein? Kann man das nicht später irgendwie ankurbeln,
muss das jetzt wirklich in 4 Wochen schon stattfinden? Und so weiter und so weiter. Das ist der Interessenausgleich. Wenn man mit diesen Verhandlungen nicht einverstanden
ist, kann man als Betriebsrat da auch die Einigungsstelle, die sogenannte Schlichtung
anrufen. Die tagt dann eben auch und dann bespricht
man das Ganze auch, was wir jetzt gerade hier kurz angemerkt haben, aber mit der Konsequenz
und das ist ganz wichtig. Die Schlichtung fällt beim Interessenausgleich
keinen verbindlichen Spruch. Das heißt es bleibt letztendlich bei dem,
was der Arbeitgeber gerne jetzt hier durchführen möchte. Das heißt Sie haben kein Mitbestimmungsrecht
als Betriebsrat jetzt die Frage des, ziehen wir überhaupt um und wohin ziehen wir eigentlich? Das mitzubestimmen, das folgt aus Artikel
14 unserer Verfassung, das ist das ureigene Recht des Arbeitgebers, er kann mit seinem
Laden machen, was er will, im Rahmen der Gesetze natürlich. Aber das tut er jetzt auch, denn eine Standortverlagerung
ist rechtlich nicht unzulässig. Das heißt der Interessenausgleich ist nicht
unwichtig, aber Sie sollten wissen, wenn es zu einer Nichteinigung kommt, kann die Schlichtung
nicht ersetzend verbindlich dazu Einspruch fällen, dann bleibt es bei dem, was der Arbeitgeber
sich vorstellt. Aber der Sozialplan, das ist ganz was anderes,
der Sozialplan hat die Wirkung einer Betriebsvereinbarung und soll jetzt alle Nachteile abfedern, im
Regelfall durch Geldleistungen, aber es gibt auch andere Möglichkeiten, die besprechen
wir auch gleich noch, die den Mitarbeitern widerfahren, die jetzt von dieser Betriebsänderung
betroffen ist. Also in meinem Fall von der Standortverlagerung. Und der Sozialplan, wenn man sich da nicht
einigt, das können Sie auch die Einigungsstelle anrufen mittels eines Antrags und die würde
dann auch bei Nichteinigung einen verbindlichen Spruch fällen. Ob das nun genau Ihre Vorstellung als Betriebsrat
wiederspiegelt, es wird wahrscheinlich eher so ein Kompromiss sein zwischen Arbeitgeberinteressen
und Ihren, das ist ganz klar. Arbeitsrecht ist immer so wie eine Bazarsituation,
ein Geben und Nehmen. Das ist ganz normal. Aber es wird zumindest dort verbindlich, was
entschieden. Und jetzt, was sind denn so typische Inhalte
eines Sozialplans, wo Sie in der Mitbestimmung sind? Auch bei einer Standortverlagerung eine Regelung
über Abfindungszahlungen. Denn es kann sein, wenn jetzt die Standortverlagerung
nicht nur 20, 30 Kilometer sind, sondern vielleicht mal ein paar hundert Kilometer oder im schlimmsten
Fall ein paar tausende, weil es wirklich jetzt aus Europa rausgeht, dann kann es natürlich
sein, dass manche Mitarbeiter dann nicht mitgehen, weil sie sagen, nein, also ich habe hier meinen
Lebensmittelpunkt, ich habe hier meine Familie, mein soziales Umfeld, also ich ziehe jetzt
das nicht von A nach B und habe keinen Kontakt mehr zu den Leuten. Dann verlasse ich die Firma, dann kündige
ich eben oder unterschreibe einen Aufhebungsvertrag, wie auch immer. Aber da sollte im Sozialplan geregelt werden,
wie sich dann diese Faktoren der Abfindung zusammensetzen. Das kann natürlich auch der Arbeitnehmer
wieder selber mit dem Arbeitgeber verhandeln, aber Sie wissen, als Betriebsrat haben Sie
natürlich eine größere Verhandlungsposition, denn Sie sind geschult, Sie wissen, was in
der Praxis dann auch und das machen wir gleich noch, für Abfindungen so generell so gilt,
vielleicht auch was die Versteuerung anbelangt und so weiter. Das weiß ein Normalarbeitnehmer vielleicht
alles gar nicht. Oder er müsste extra in eine Anwaltskanzlei
und sich das dann prüfen lassen, was im Regelfall dann auch Kosten verursacht und da scheut
er sich vielleicht gleich davor und dann hat er vielleicht Sie als Betriebsrat und wenn
Sie das in einem Sozialplan aushandeln können und auch dem Arbeitgeber vielleicht da auch
besser die Stirn bieten können, kommt vielleicht auch was Vernünftiges hinten bei raus. Abfindung. Es gibt jetzt keinen generellen Abfindungsfaktor
in Sozialplänen, aber ich sage mal so, schon bei den Arbeitsgerichten, wenn es gar nicht
um Sozialpläne geht, da ist der Faktor 0,5 also ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr
eigentlich Gang und Gäbe. Das ist im Sozialplan meistens dann höher. Weil Sie sagen auch, wenn Sie, Ihr Arbeitgeber
jetzt den Betrieb ändern, in dem Sie den Standort verlagern, was wir auch gar nicht
verhindern können leider, auch wenn wir es gerne anders hätten, dann muss Ihnen das
aber auch finanziell was wert sein. Mitarbeiter, die jetzt zum Beispiel einen
Aufhebungsvertrag unterschreiben und damit ihren Job hergeben, sollen eine Entschädigung,
eine Abfindung bekommen. Der Faktor 0,5 ist natürlich überhaupt nicht
für uns verhandelbar, sondern Ihnen geht’s auch gar nicht so schlecht, Sie wollen auch
damit durch die Betriebsänderung auch Geld einsparen und damit auch mehr Geld nachher
umsetzen. Da soll der Faktor vielleicht sein 1,0 oder
1,5, 1,7 also oft schwanken die zwischen 1,1 und 1,8 ganz, ganz grob. Das handeln Sie natürlich dann mit dem Arbeitgeber
aus. Ein einzelner Arbeitnehmer, damit der den
Faktor 1,4 , 1,5 , 1,8 bekommt, ist schon nicht ganz so häufig. Wichtig noch bei der Abfindung, da ist meistens
auch noch ein Faktor dabei, Betriebszugehörigkeit und Alter, das kommt noch mit dazu. Das Alter ist auch, hat das Bundesarbeitsgericht
schon entschieden, nicht altersdiskriminierend, man könnte es unterstellen, weil natürlich,
wenn der Faktor Alter kommt, dann haben die jüngeren Leute weniger Abfindung als die
älteren. Aber das soll damit auch sichergestellt sein,
wenn man weiß, die Chancen auf dem Arbeitsmarkt sind natürlich für ältere Arbeitnehmer
im Regelfall, es gibt natürlich immer Ausnahmen, schlechter als für jüngere. Das soll auch durch eine erhöhte Abfindung
dann abgegolten werden, das ist ein legitimes Ziel. Aber diese, das hat das Bundesarbeitsgericht
auch schon entschieden, aber es sollte dann dieser Berechnungsfaktor auch erkennen lassen,
dass je näher ich mich dann dem gesetzlichen Renteneintrittsalter nähere, dass dann der
Faktor auch wieder etwas abnimmt, weil dann die Gefahr, dass ich auf dem Arbeitsmarkt
nichts mehr finde, auch irgendwann mal wurscht ist, weil dann bin ich vielleicht im gesetzlichen
Renteneintrittsalter oder 3 Monate davor. Da brauche ich nicht noch eine Riesenabfindung. Na ja gut. Abfindungen müssen versteuert werden, das
war bis 2006 noch teilweise anders, da gab es Freibeträge und so weiter, das ist alles
weggefallen. Das heißt die müssen versteuert werden seit
2006. Nur vergünstigt durch die sogenannte Fünftelmethode. Wie das dann genau geht, das würde auch hier
wieder den Rahmen sprengen. Wichtig für Sie, Sie können bei Sozialplänen
bei einer Standortverlagerung im Sozialplan auch die Abfindungsfaktoren mit aushandeln. Denken Sie nur dran, als Tipp für die Arbeitnehmer,
es ist zu versteuern die Abfindung, aber nicht wie normaler Arbeitslohn, sondern vergünstigt
nach der Fünftelmethode und wie das dann genau geht, das erfahren Sie dann in einer
extra Folge. Was man auch in einem Sozialplan regeln kann
bei einer Standortverlagerung, Besitzstandsregelungen. Was ist das? Nehmen Sie mal an, der Standort wird von A
nach B verlagert und vielleicht durch die Verlagerung fällt eventuell auch eine Position
weg, wo sich jetzt der Arbeitnehmer A aufhält. Weil bei diesem neuen Standort gibt’s diese
Position so nicht mehr. Wenn dem so sein sollte und es gibt Lohngruppen,
kann es gut sein, seine bisherige höherqualifizierte Tätigkeit war die Lohngruppe 10 und durch
die Standortverlagerung, die auch gleichzeitig eine Umstellung vielleicht der Betriebsabläufe
mit sich bringt oder der Organisation, gibt’s diese höherqualifizierte Stelle nicht mehr,
sondern eine andere Tätigkeit, die ihm angeboten wird, die aber nur noch die Lohngruppe 9 rechtfertigt. Das kann ja mal sein. Dann muss der Arbeitnehmer auch umgruppiert
werden nach § 99 von 10 in 9. Denn sie dürfen immer nur in der Lohngruppe
sein, die auch die Aufgabe, Tätigkeit und Qualifikation auch tatsächlich hergibt. Das gibt’s jetzt aber in dem neuen Standort
nicht mehr, also ist er nicht mehr die 10, sondern die 9 und die Lohngruppe 9 zu 10 wird
eine finanzielle Differenz haben, sagen wir mal von 200 Euro, 300 Euro brutto ist der
Unterschied von 9 auf 10. Jetzt kann aber der Arbeitnehmer hier nichts
dafür. Es ist nicht so, dass er in die 9 gegangen
ist, weil er gesagt hat “Nein, diese Aufgabe als Teamleiter ist mir jetzt zu heftig, immer
jeden Montag mich beim Vorstandsvorsitzenden rechtfertigen müssen für die Zahlen und
den Leuten Weisungen geben, vielleicht noch abmahnen müssen. Das ist nicht so mein Naturell. Ich wäre lieber normaler Sachbearbeiter”. Also wenn wir sowas haben und der kommt von
der 10 in die 9, dann sieht’s vielleicht anders aus, aber hier ist es durch betriebsbedingte
Gründe passiert, durch eine Umstrukturierung, durch eine Betriebsänderung, also auf Arbeitgeberwunsch. Da kann der Arbeitnehmer nichts dafür. Deswegen, wenn es jetzt zu einer Umgruppierung
kommt, damit kann man im Sozialplan bei einer Standortverlagerung zum Beispiel eine Besitzstandsklausel
vereinbaren. Da gibt es verschiedene, dass man sagt, okay,
der kommt jetzt von der 10 in die 9, aber dieser Differenzbetrag von zum Beispiel diesen
200 Euro, 300 Euro, was auch immer, entweder kriegt er die noch für einen kurzen Zeitraum,
sagen wir mal zwei, drei Jahre komplett als freiwillige, unwiderrufliche und nicht verrechenbare
Zulage oben drauf oder dass wir diesen Bezugszeitraum länger ziehen, also 5, 6, 7 Jahre, nur dann
abschmelzend. Dass man sagt, das 1. Jahr noch in kompletter Höhe, von Jahr 2
bis 4 dann noch zu 50 Prozent und von Jahr 4 bis 6 40 Prozent und im letzten Jahr nur
noch 25 Prozent. Dann ist irgendwann diese Differenzzulage
weg und da muss sich jeder Arbeitnehmer selber überlegen “Ja, da muss ich halt mal meinen
zweiten Ferrari verkaufen, weil dann gibt das sonst mein Grundlohn nicht mehr”. Ich sage jetzt einfach nur mal ein bisschen
überspitzt. Aber das ist mitbestimmungspflichtig, dass
Sie die Mitarbeiter ein bisschen auffangen durch den Sozialplan wie so eine Turnmatte,
die Sie aufbauen. Man muss aus dem Gebäude springen, das ist
die Betriebsänderung selber, die man nicht in letzter Konsequenz verhindern kann, aber
damit die Leute nicht so hart auf dem Beton aufknallen, machen Sie einen Sozialplan mit
und das ist diese Matte. Dazu gehört vielleicht auch eine Besitzstandsklausel. Man kann auch regeln zum Beispiel im Sozialplan
die doppelte Haushaltsführung. Es kann nun sein durch die Standortverlagerung,
dass ein Arbeitnehmer jetzt da nicht umzieht, also dass er nicht sagt, ich ziehe jetzt hier
komplett von meinem alten Zuhause in eine neues, sondern er sagt “Ich fahre da am Sonntagabend
hin zu diesem neuen Standort. Da muss ich mir auch eine kleine 1-, 2-Zimmerwohnung
mieten und am Freitag fahre ich dann wieder nach Hause. Jetzt ist nur die Sache, jetzt habe ich eine
doppelte Haushaltsführung, nämlich mein ursprüngliches Zuhause und das neue jetzt
durch die Standortverlagerung. Normal ist das die Aufgabe des Arbeitnehmers,
wenn er sich 2, 3 Haushalte hält, dass er die auch selber finanziert. Aber jetzt kommt dieser neue Haushalt nicht
von ungefähr, sondern durch diese vom Arbeitgeber sozusagen angeordnete Standortverlagerung,
also betriebsbedingt. Da soll der Arbeitgeber auch durch den Sozialplan
Leistungen erbringen. Also dass man sagt, die Leute können sich
eine Wohnung anmieten am neuen Standort, wenn sie nicht gleich umziehen wollen, wo der Arbeitgeber
für einen gewissen Zeitraum 3, 4, 5 Jahre eine gewisse Summe X aber immer mitfinanziert. Man wird sicherlich einen Maximalbetrag da
auch einbringen, denn nicht, dass sich da einer das Super-Loft, Penthouse, irgendwo
mietet für was weiß ich 4.000 Euro und bisher hat er in einer Garage gewohnt für 250 Euro. Also ich überspitze immer, aber Sie wissen,
was ich damit meine. Maximal monatlich gibt’s einen Zuschuss von
800 Euro, 900 Euro oder sowas ähnliches und was alles drüber ist, muss man halt selber
finanzieren. Also irgendwie sowas. Natürlich gibt’s auch eine Regelung im Sozialplan,
dass man Umzugskosten mitfinanziert, ist auch möglich. Nicht dass jetzt ein Arbeitnehmer sagt “Nein,
also das Pendeln da und doppelte Haushaltsführung ist ja Wahnsinn”, vielleicht er auch gerade
Single oder findet es sogar gut in die Stadt umzuziehen, wo jetzt die Standortverlagerung
stattfindet. Das ist egal, denn es ist nur nötig, dass
Nachteile auftreten können, es muss nicht nachgewiesen werden, dass es ein echter Nachteil
für den betroffenen Arbeitnehmer ist. Wenn er sagt “Ich ziehe um”, dann ist es normalerweise
auch die Aufgabe des Arbeitnehmers das selber zu stemmen. Wenn es jetzt aber wieder durch eine Betriebsänderung
passiert, also betrieblich veranlasst, dann kann man sagen: Ja, wenn ein Arbeitnehmer
umzieht im Rahmen der Umstrukturierung, dann kriegt er vom Arbeitgeber den Umzug teilweise,
sicherlich auch nicht in Gänze, bezahlt. Dass man wieder sagt, maximal für jeden Mitarbeiter
2.500 Euro, 3.000 Euro pro Umzug, alles, was teurer sein sollte, weil man sich den All-Inklusive-Umzug
gönnt, wo man fast schon selber mit eingepackt wird im Karton und mit der Sänfte rausgetragen
wird, da wird es natürlich dann ein bisschen teurer, da muss der Arbeitnehmer dafür selber
einstehen. Aber den normalen Umzug, wo vielleicht ein
paar Kartons gepackt und dann getragen werden, das zahlt dann der Arbeitgeber. Auch Weiterbildungsmaßnahmen können im Sozialplan
geregelt und finanziert werden. Das heißt vielleicht müssen Leute umqualifiziert
werden, weiterqualifiziert werden. Man kann auch unabhängig einer Standortverlagerung
mit Betriebsänderung natürlich auch eine berufliche Weiterbildung betreiben, nur oftmals
werden dort Rückzahlungsklausel vereinbart, dass wenn Sie nach abgeschlossener Ausbildung
beim Arbeitgeber das Unternehmen aber zu früh verlassen, also der Arbeitgeber von Ihnen
da gar nichts hat durch dies Sonderzusatzqualifikation, dass dann der Arbeitgeber teilweise wieder
was zurückfordert von den Weiterbildungskosten, die er vorfinanziert hat. Das würde ich im Sozialplan natürlich ausschließen,
weil da geht’s jetzt nicht, dass der Arbeitnehmer sich gerne umschulen lassen möchte, sondern
er ist mehr oder weniger gezwungen durch diese Betriebsänderung, dass er jetzt eine Zusatquali
erwirbt, das hätte er vielleicht sonst ohne diese Maßnahme gar nicht gebraucht und dass
dann für die Weiterbildung der Arbeitgeber einzustehen hat, ohne dass er da irgendwie
was zurückfordern könnte mal. Jetzt werden auch gerne Outplacement-Maßnahmen
geregelt. Was sind denn Outplacement-Maßnahmen? Das ist so ein begleitetes Aussteigen aus
der Firma. Das heißt das kann sich natürlich jeder
Arbeitnehmer aussuchen, welche Leistungen er aus dem Sozialplan für sich in Anspruch
nehmen möchte, natürlich immer mit einem Maximalbetrag gedeckelt. Er wird als Arbeitnehmer nicht alle Leistungen
in Anspruch nehmen können, sondern vielleicht maximal pro Person im Wert von 80.000 Euro,
90.000 Euro, wie auch immer. Das hängt natürlich von der Gesamtsumme
des Sozialplans ab, ist klar. Aber manche sagen sich, eine erhöhte Abfindung
ist für mich gar nicht so sinnvoll, denn ich habe eine Tätigkeit, die werde ich jetzt
im normalen Leben gar nicht mehr ausüben können. Ich bin auch vielleicht seit 30 Jahren in
der Firma, ich habe mich damals mit Handschlag beworben, ich weiß noch nicht mal wie ich
mich bewerbe und wo. Dann ist vielleicht diesem Arbeitnehmer mehr
geholfen, wenn er einen Berater an die Hand bekommt, die dann der Arbeitgeber natürlich
finanziert. Der ihn an die Hand nimmt und sagt “Pass mal
auf! Heute bewirbt man sich in der und der Form. Bewerbungsgespräche laufen in der und der
Form ab, da verhält man sich so, man spricht so, man gestikuliert so. Bei den Internetportalen wird man heute meistens
sich per online bewerben. Also nicht so wie du damals, in eine große
Tageszeitung eine Annonce reinstellen, das funktioniert heute nicht mehr. Diese ganzen Sachen, dieses begleitete Aussteigen
aus der Firma, die sogenannten Outplacement-Maßnahmen, das sind eben auch mit Ihnen als Betriebsrat
mitzubestimmen im Sozialplan, wie der genau aussehen soll. Dann auch vielleicht zum Beispiel eine Regelung
über Arbeitgeberdarlehen. Sei es, dass man die aufgrund der Betriebsänderung
der Standortverlagerung jetzt erhält, weil man sich durch den Umzug zum Beispiel auch
neu einrichten muss, vielleicht eine neue Küche braucht, neue Bäder braucht oder wie
auch immer, größere Kautionen hinterlegen muss in dem neuen Objekt und dass dann man
ein Arbeitgeberdarlehen bekommt, dass dann im Regelfall dann auch zinsfrei ist und in
welchen Raten man das dann weiter danach abbezahlt. Oder aber Arbeitnehmer haben schon ein Darlehen
im Laufe des Arbeitsverhältnisses erhalten und dann ist oft die Regelung, dass wenn das
Arbeitsverhältnis aber endet, dass dann die Restrate in Gänze fällig wird. Da kann man sagen, also bei einer Betriebsänderung
durch eine Standortverlagerung, selbst wenn Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag unterschreiben
und die Firma verlassen, weil sie nicht mitgehen wollen, die aber noch ein Arbeitgeberdarlehen
haben, dass die Raten aber trotz Beendigung des Arbeitsverhältnisses in gleicher Höhe
auch nach Ablauf der Kündigungsfristen oder des Termins im Aufhebungsvertrag weiterlaufen. Nicht, dass die Abfindung, die man bekommt,
dann alleine dafür hergenommen werden muss, um die Darlehensrate zu begleichen, weil dann
stehe ich auch wieder mit plus, minus Null da. Eine letzte Möglichkeit, das ist aber nur
ein bunter Blumenstrauß an Möglichkeiten, es gibt noch so viele andere, aber es soll
in diesem Podcast wirklich die wesentlichen Sachen da angesprochen werden, sind vielleicht
Einkaufsvorteile, die man sich weiter sichern kann. Was wäre ein Einkaufsvorteil? Überlegen Sie mal. Sie arbeiten bei einer Firma, die ein Produkt
herstellt, die der Normal-, Ottonormalverbraucher auch im Privaten nutzen kann. Haarshampoos, Cremes, Zahnbürsten, was weiß
denn ich. Ich meine, wenn Sie jetzt irgendwelche Flugzeugteile
herstellen, die wird man im Privaten dann eher weniger benutzen. Aber Sie können auch woanders vielleicht
arbeiten und dann hat man oft eine Regelung, dass Mitarbeiter bis zu einer gewissen Summe
X im Monat zum EK, also zum Einkaufspreis, die Produkte auch beim Arbeitgeber bestellen
können, und müssen sie nicht im Handel dann teurer kaufen. Normalerweise endet diese Vergünstigung auch
mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses, kann man aber im Sozialplan regeln für die,
die durch eine Standortverlagerung nicht mitgehen, dass diese bis zu 1, 2 Jahre oder wie auch
immer, auch 5 Jahre, trotzdem weiterbestehen. Sie sehen also, ein sehr mächtiges Mitbestimmungsrecht. Bei Betriebsänderung ist der Sozialplan,
die Ausgestaltung des Sozialplans ganz eine wichtige Sache. Das 3. mächtige Mitbestimmungsrecht eines
Betriebsrats ist bei personellen Einzelmaßnahmen § 99 des Betriebsverfassungsgesetzes. Allgemein gesagt, bei § 99 geht’s um die
Varianten Einstellung, Versetzung, eine Umgruppierung, und bei diesen 4 Varianten hat der Betriebsrat
ein Beteiligungsrecht. Ich möchte mich hier bei dieser Podcast Folge
auf das Thema Einstellungen beschränken. Was heißt jetzt alles Einstellungen nach
§ 99? Einstellung heißt, Nichtabschluss des individualrechtlichen
Arbeitsvertrages. Denn Sie haben in einer anderen Podcast Folge
vielleicht schon mal gehört, Sie müssen immer unterscheiden kollektives Arbeitsrecht
und Individualarbeitsrecht, und Abschluss des Vertrages ist Individualrecht. Das interessiert hier erstmal gar nicht. Kollektiv Einstellungen und das Betriebsverfassungsrecht
ist kollektives Recht, heißt, Zuweisung eines ganz konkreten Arbeitsbereiches in weisungsabhängiger
Stellung. Das heißt also nichts anderes als Einstellung,
wenn ein Arbeitnehmer das tatsächliche Arbeiten in Ihrem Betrieb anfängt als zum Beispiel
Gabelstaplerfahrer zum 1.10. eines Jahres und der kommt jetzt am 1.10., das ist Einstellung
rechtlich, weil er führt jetzt weisungsabhängig eine Tätigkeit aus ab 1.10., nämlich das
Gabelstaplerfahren. Da sagt das Gesetz, da hat der Arbeitgeber
dem Betriebsrat rechtzeitig davor zu informieren. Sie wissen vielleicht, nach § 99 haben Sie
mindestens 1 Woche dazu Zeit darüber zu befinden als Betriebsrat, stimmen wir dem jetzt zu
oder nicht. Also sollte der Arbeitgeber möglichst weit
vor einer Woche dem Betriebsrat, bevor dann die Maßnahme beginnt, den Betriebsrat um
Zustimmung bitten. Jetzt ist aber natürlich die Frage, Einstellung. Also mein Fall war der, ein Gabelstapler fängt
an zum 1.10. eines Jahres. Das eine weisungsgebundene Tätigkeit und
das ist eine Einstellung. Jetzt nehmen wir den Fall an, der Gabelstaplerfahrer
kriegt einen befristeten Vertrag von 1 Jahr ohne Sachgrund. Geht rechtlich. Dann kurz vor Ende des Jahres fragt der Arbeitnehmer
den Arbeitgeber oder der Arbeitgeber den Arbeitnehmer, ist egal: “Mensch, wollen Sie noch ein bisschen
länger hierbleiben” und da sagt man “Ja, kann ich mir vorstellen”, aber der Arbeitgeber
sagt “Ja, aber auch nur noch für ein weiteres Jahr befristet”. Beide kommen überein “Okay, können wir so
machen”. Es geht also um das Thema: Ist die Verlängerung
eines befristeten Vertrages auch eine Einstellung nach § 99? Mit der Konsequenz, dass das alles über den
Betriebsratstisch zu laufen hat. Antwort: Ja. Ja, das ist eine Einstellung. Es geht hier nicht darum, dass man sagt: Ja,
aber die haben doch gar keinen neuen Vertrag geschlossen. Das ist auch wieder Individualrecht, das interessiert
gar nicht. Es geht doch hier darum, es wird eine Tätigkeit
um ein weiteres Jahr in weisungsabhängiger Stellung wird vereinbart, und das ist die
Verlängerung der Befristung. Das ist Einstellung. Ja. Das bedarf Ihrer Zustimmung. Das Gleiche ist natürlich, wird dann vielleicht
nach 2 Jahre der Befristung oder Sachgrund man ihn gänzlich in eine Festeinstellung
übernimmt, auch das ist natürlich wieder Einstellung. Also wir können es jetzt drehen und wenden
wie wir wollen. Frage ist auch, wenn Sie Leiharbeiter in der
Firma haben. Leiharbeitnehmer, wo wir immer dieses Dreiecksverhältnis
haben, wir haben einen Verleiher, das ist die Verleihfirma, wir haben Ihren Arbeitgeber,
das ist der Entleiher, und dann haben Sie den Leiharbeitnehmer, Herrn Schulz, wie auch
immer. Zwischen Ihrem Arbeitgeber als Entleiher und
dem Leiharbeitnehmer besteht kein Arbeitsvertrag. Der besteht zwischen der Verleihfirma und
dem Leiharbeitnehmer. Ihr Arbeitgeber hat mit dem Verleiher einen
Leihvertrag, einen Vertrag eigener Art, wo dann drinsteht, wer soll denn kommen mit welchen
Konditionen und wie lange. Ihr Arbeitgeber hat als Entleiher dem Leiharbeitnehmer
“nur” das Direktionsrecht. Der kann ihm also Weisung geben. Jetzt ist die Frage, wenn Leiharbeiter zu
Ihnen in die Firma kommen, ist das eine Einstellung nach § 99? Antwort: Ja. Auch das. Das regelt einmal das AÜG, das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz,
man kann es sich aber auch ohne eine gesetzliche Vorschrift gut vorstellen, denn wir haben
immer gesagt, was soll Einstellung sein? Zuweisung einer Tätigkeit in weisungsabhängiger
Stellung. Was macht denn der Leiharbeiter? Der arbeitet weisungsgebunden für Ihren Arbeitgeber. Dass der keinen Arbeitsvertrag hat, das ist
wieder Individualrecht, das interessiert bei § 99 wieder gar nicht. Also auch das wäre Einstellung. Na gut. Wenn wir jetzt sagen, okay, jetzt haben wir
so wichtige Punkte von Einstellung jetzt erörtert, dann ist immer die Frage: Und was habe ich
da jetzt für ein Mitbestimmungsrecht? Dazu muss man wissen, der § 99 ist so ein
Zwitter. Der ist nicht nur ein Beteiligungsrecht im
Sinne der Mitwirkung, also nur Information und mehr habe ich nicht mitzureden, er ist
aber auch kein echtes Mitbestimmungsrecht, weil Sie können bei § 99 nicht wegen irgendeines
Grundes bei Einstellungen sagen: “Nein, den wollen wir nicht”. Sondern ist deswegen Zwitter § 99 Abs. 2
nennt genau 6 Veto-Gründe, weshalb Sie zum Beispiel einer Einstellung widersprechen können. Einer dieser 6 Gründe müssen Sie auch bringen. Können Sie das nicht, dann können Sie einer
Einstellung auch nicht wirksam widersprechen, dann gilt es nachher als zugestimmt. Das ist der Unterschied zu einem echten Mitbestimmungsrecht,
wie wir am Anfang des Podcast, war im § 87, da gibt es keine gesetzlich vorgeschriebenen
Argumente, weshalb Sie, um in unserem Fall zu bleiben, einem Arbeitszeitmodell nicht
zustimmen. Sie werden Ihre Gründe haben, aber die sind
gesetzlich vorgeschrieben. Anders als bei § 99, da sind die Fälle vorgeschrieben
und deswegen ist es ein bisschen gekapptes, gekürztes Mitbestimmungsrecht, aber dennoch
recht mächtig. Gucken wir uns mal die möglichen Veto-Gründe
an. Wir bleiben bei Einstellung, § 99 Abs. 2 Nr. 1 der Betriebsverfassung sagt, man kann
die Zustimmung zur Einstellung verweigern, wenn diese Maßnahme gegen ein Gesetz, eine
Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift, irgendeine Bestimmung eines Tarifvertrages,
wenn er denn in Ihrem Betrieb auch gilt, oder eine Betriebsvereinbarung verstoßen würde. Also hier entdecken Sie eigentlich die sogenannte
Normenhierarchie, dieses berühmtberüchtigte Dreieck mit Rang- und Günstigkeitsprinzip,
was Sie auch schon in einer Podcast Folge schon mal gehört haben. Das heißt diese tatsächliche Maßnahme der
Einstellung darf halt nicht gegen höherrangiges Recht verstoßen. Das prüfen Sie, ein Beispiel, es geht um
eine Einstellung und da gibt es Vorkehrungen über Unfallverhütungsvorschriften, wenn
man zum Beispiel Möbelpacker ist oder irgendwas, dass man nicht schon den 3. Bandscheibenvorfall haben darf, sondern dass
man ein Gesundheitszeugnis bringen muss, ein ärztliches Attest, dass man, was Rückenstabilität
anbelangt, keine großen Vorerkrankungen hat, sonst darf man diesen Job gar nicht ausüben. Weil es klar ist, dass Sie mit dem 3. Bandscheibenvorfall und Sie sollen Klaviere
schleppen, den 4. auch bald im Haus haben. Wenn jetzt ein Arbeitnehmer dieses ärztliche
Attest nicht bringen kann oder er bringt es, wo drinsteht, nein, also mit dem Rücken,
das lassen Sie mal lieber, dann könnten Sie eine Einstellung deswegen zum Beispiel dann
ablehnen. Oder die Nummer 2 von § 99 Abs. 2, wenn diese
Maßnahme, also die Einstellung gegen eine Richtlinie nach § 95 verstößt. Was ist das? Eine Richtlinie nach § 95 ist so eine abstrakt
generelle Regelung, wo Sie sagen können, welche Einstellungsvoraussetzungen wollen
wir denn, wen es neue Gabelstaplerfahrer oder Möbelpacker oder Juristen in der Rechtsabteilung
oder Key-Accounter wie auch immer geben soll? Dann können Sie eine Auswahlrichtlinie erstellen,
wo Sie Qualifikationsmerkmale mitbestimmen. Nur wichtig, § 95 sagt, das gibt’s aber erst
mitbestimmungspflichtig in Betrieben mit mehr als 500 Arbeitnehmern. Wären Sie also ein Betriebsrat in einem kleineren
Betrieb, was nun auch sein kann, weil 500 schon eine gewisse Größenordnung ist, dann
kann man diese Auswahlrichtlinie nicht erzwingen, das heißt man kann sie trotzdem vereinbaren,
das wäre aber dann auf die Zustimmung des Arbeitgebers angewiesen. Wenn man jetzt eine Richtlinie hat und man
hat dort Qualifikationsmerkmale beschrieben und die Einstellung verstößt aber dagegen,
weil der Herr, die Dame das nicht hat, auch wenn es ein Spezl vom Chef ist und er hätte
ihn gerne dabeigehabt, dann können Sie diese Einstellung auch ablehnen. Oder die Nummer 3 von Absatz 2 des § 99,
wenn diese Einstellung, zum Beispiel wenn die Besorgnis besteht in Folge dieser Maßnahme
im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile, allein ohne,
dass dies betrieblich oder persönlich gerechtfertigt wäre. Den nimmt man gerne zum Beispiel, wenn zu
viele Leiharbeiter kommen. Also Leiharbeit per se ist nicht schlecht,
das ist auch dafür mal ins Leben gerufen worden schon vor Jahren, um Spitzen abzufangen. Aber natürlich jedes Positive hat auch mal
was Negatives, vielleicht haben Sie auch die Erfahrung in Ihrem Betrieb, dass man manchmal
die Leiharbeit etwas sehr arg zunimmt und damit Stammpersonal, auch vielleicht gerade
mit befristeten Verträgen, eher dann verdrängt werden. Da sind Sie in der Mitbestimmung, dass Sie
sagen: Also ab der Summe oder der Prozentzahl X möchten wir keine Leiharbeiter haben, weil
wir die Gefahr sehen, dass die Stammbelegschaft da langsam rausgedrückt wird und dass es
so einen internen Verdrängungsprozess gibt. Da könnten Sie dann sagen, deswegen lehnen
wir das ab. Oder Nummer 4, der betroffene Arbeitnehmer
durch diese Maßnahme benachteiligt wird ohne, dass dies aus betrieblichen oder in der Person
des Arbeitnehmers liegenden Gründe gerechtfertigt wäre. Bei Einstellungen jetzt nicht so direkt vorstellbar,
aber zum Beispiel machen wir einen kleinen Schwenk, Sie werden umgruppiert, Umgruppierung
ist auch ein § 99 Fall. Also wie vorhin bei der Betriebsänderung
von 10 auf 9. Das ist eine Umgruppierung, das bringt natürlich
einen Nachteil mit sich, aber es ist betrieblich gerechtfertigt, weil wir vorhin gesagt haben,
dass es diese Position bei der Standortverlagerung so nicht mehr gibt. Und die 10er führt der Arbeitnehmer nicht
mehr aus, er führt nur noch die Lohngruppe 9 aus von der Tätigkeit und Qualifikation. Deswegen wäre es dann gerechtfertigt. Aber denken Sie daran, wenn es im Rahmen eines
Sozialplans ist, diese Besitzstellungsklauseln. Die Nummer 5 vom § 99 Abs. 2, wenn eine nach
§ 93 der Betriebsverfassung erforderliche interne Stellenausschreibung unterblieben
ist, das können Sie verlangen als Betriebsrat, aber setzt natürlich voraus, dass Sie es
auch vorher verlangt haben. Wenn Sie es nicht vorher verlangt haben und
dann kriegen Sie den Anhörungsbogen zu einer Einstellung und dann fällt Ihnen ein “Ja
Mensch, das hätten wir auch intern ausschreiben können. Der Müller wäre genauso gut gewesen”. Dann können Sie nicht mehr mit der Nummer
5 widersprechen, das müssen Sie vorher verlangt haben. Also denken Sie dran, wenn Sie die interne
Stellenausschreibung so noch nicht haben, hat auch Motivationsgründe, damit man sich
weiterentwickeln kann in der Firma, dann spätestens jetzt, dann wäre das alleine schon ein formaler
Veto-Grund. Dann die letzte Variante, die aber in der
Praxis nicht so oft vorkommt, die Nummer 6 von Abs. 2 des § 99. Sie können auch eine Einstellung, Versetzung,
wie auch immer die Variante ist, verweigern, wenn die Besorgnis besteht, dass der für
diese Maßnahmen in Aussicht genommene Bewerber oder der Arbeitnehmer den Betriebsfrieden
durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der im § 75 enthaltenen
Grundsätze, also gerade rassistisch oder fremdenfeindlich, stört. Ich kenne solche Fälle aus der Praxis, aber
sie sind sehr selten. Also es geht nicht um die, die jetzt auf keine
Weihnachtsfeier kommen, die im falschen Fußballclub sind, die morgens nicht grüßen oder irgendwas
Ähnliches. Das ist vielleicht alles nicht so schön oder
man sagt, ist mir doch wurscht, aber das ist nicht die Nummer 6, sondern da geht’s wirklich
um schon teilweise auch um Straftatbestände, wenn man sich rassistisch fremdenfeindlich
verhält oder wirklich massiv den Betriebsfrieden durch sein Verhalten stört. Das muss aber nachgewiesen werden. Dann wäre auch das ein Veto-Grund. Dann ist der Absatz 2 rum, das heißt, wenn
jetzt eine Einstellung bei Ihnen vorliegen sollte und Sie können keine dieser 6 Gründe
bringen, dann können Sie zwar Ihre Zustimmung verweigern, ist aber rechtlich uninteressant,
weil Sie gar keinen wichtigen Grund hier vorbringen können und dann gilt es nach 1 Woche dann
als zugestimmt. Sie brauchen also einen dieser 6 Gründe,
einen dieser 6. Wie machen Sie es dann, wenn Sie einen dieser
6 Gründe haben? Das beschreibt § 99 Abs. 3, der sagt, Sie
können die Zustimmung verweigern, aber bitte unter Angabe von Gründen. Sie müssen nicht § 99 Abs. 3 zitieren, aber
Sie müssen einen Sachverhalt bringen in Ihrem Schreiben als Betriebsrat, wenn Sie einer
Einstellung die Zustimmung verweigern wollen, weshalb Sie jetzt genau widersprechen. Also nicht einfach sagen “Ja, dass der Müller
kommt, ist doof”. Das bringt halt nichts, Sie müssen dann sagen
“Der Müller soll nicht kommen, weil der ist Leiharbeiter der Firma X und wir haben schon
so viele hier in der Abteilung. Da findet ein Verdrängungsprozess statt,
der nicht zu rechtfertigen ist, weil es schon zu Nichtverlängerungen von befristeten Stammbelegschaftsmitglieder”
und so weiter. Zweitens müssen Sie das innerhalb 1 Woche
machen, nachdem Sie vollständig vom Arbeitgeber über die Einstellung unterrichtet wurden. Also lassen Sie sich nicht zu viel Zeit. Oft treffen sich Betriebsräte 14-tägig regulär,
Sie können sich natürlich auch wöchentlich treffen. Manche treffen sich nur einmal im Monat regulär,
dann müssen Sie eben eine außerordentliche Sitzung einberufen, also im Speziellen dann
der Betriebsratsvorsitzende, weil sonst läuft Ihnen die Zeit weg. Und Sie müssen das dem Arbeitgeber schriftlich
mitteilen. Also nicht mündlich, schriftlich, da hat
das Bundesarbeitsgericht aber auch schon gesagt, in diesem § 99 wäre schriftlich auch per
E-Mail, sonst wäre es in der Juristerei schriftlich mit Originalunterschrift und so weiter. Das bräuchte man jetzt hier nicht, aber eine
E-Mail würde hier dann auch genügen. Und natürlich mit einem wirksamen Beschluss
des Betriebsrats. Sie denken noch bitte dran, wenn Sie da bei
der Beschlussfassung einen formalen Fehler machen, beispielsweise Sie sind ein 11er BR,
einer von den 11ern ist in einer Sitzung krank und dann sagen Sie sich “Na ja, mit 10 Leuten
langt es auch zu entscheiden” und Sie hätten jetzt aber Nachrücker und laden aber keinen,
dann ist der Beschluss aber falsch. Wenn das rauskommt, zur Not nachher bei Gericht,
weil der Arbeitgeber sich die fehlende Zustimmung ersetzen lassen möchte, dann haben Sie keinen
wirksamen Beschluss gefasst. Sie haben sich also innerhalb 1 Woche gar
nicht geäußert, auch wenn Sie sich geäußert haben, aber halt rechtlich unwirksam, und
dann gilt das als Zustimmung. Und das möchten Sie natürlich dann vermeiden. Wenn wir jetzt sagen, Sie haben einen Veto-Grund,
Sie haben formal wirksam widersprochen, was muss jetzt der Arbeitgeber machen? Oftmals sagen die Arbeitgeber “Ist ja egal,
dann kommt der Neue trotzdem morgen”. Das geht nicht, dann können Sie sofort zum
Arbeitsgericht gehen und die Rückgängigmachung der Maßnahme verlangen, weil sonst wäre
dieses Mitbestimmungsrecht ein Witz. Der Arbeitgeber muss jetzt bei einem Veto
von Ihnen zum Arbeitsgericht ins Zustimmungsersetzungsverfahren. Entweder nach § 99 Abs. 4 oder nach § 100,
das ist ein Unterschied, der 100er ist eine sogenannte vorläufige personelle Maßnahme,
das heißt das ist wie so eine Art einstweiliger Rechtsschutz. Da kriegt man die Entscheidung des Gerichts
sehr, sehr schnell, aber wichtig ist, das geht auch nur, wenn das sachlich dringlich. Sonst muss der Arbeitgeber das normale Zustimmungsersetzungsverfahren
anleihern nach § 99 Abs. 4 der Betriebsverfassung. Das kann aber auch ein bisschen dauern. Jetzt ist die Frage: Für den Arbeitgeber
ist aus seinem Empfinden immer alles sachlich dringlich, weil er kriegt Ihre Zustimmung
nicht und da soll vielleicht schon der Mitarbeiter in zwei, drei Tagen anfangen. Was ist jetzt rechtlich aber sachlich dringlich? Ich mache mal einen Fall. Einmal ist es dringlich, einmal nicht. Nehmen wir mal an, wir würden heute das Datum
haben der 1. März, 1. März eines Jahres wäre heute, und der Arbeitgeber
kommt mit einem neuen Mitarbeiter überein und die schließen einen Arbeitsvertrag, jawoll,
Sie fangen bei uns an und zwar zum 1.11. desselben Jahres, also Monate später. Vielleicht weil der neue Mitarbeiter, der
kommen soll, eine lange Kündigungsfrist hat beim aktuellen Arbeitgeber oder er möchte
sich eine gewisse Auszeit gönnen, wie auch immer. Und jetzt kommt der Arbeitgeber 2 Tage vor
dem 1.11. zu Ihnen als Betriebsrat, legt Ihnen diesen Einstellungsbogen vor und jetzt verweigern
Sie die Zustimmung. Jetzt geht der Arbeitgeber nach § 100 vor
und will ganz schnell die Zustimmung ersetzt verlangen. Das wird er wohl nicht bekommen. Das war nicht sachlich dringlich. Warum? Das war für den Arbeitgeber planbar, er weiß
seit Monaten, dass ein neuer Mitarbeiter kommt, nur er hat Sie zu spät informiert. Das ist aber Problem der Personalplanung,
das fällt ihm aber auf die Füße, also den 100er wird er nicht mehr machen können. Ein anderer Fall, wo es dann zutrifft, ist,
es gibt vielleicht 2 ITler bei Ihnen in der Firma und die haben eine Regelung, wenn einer
im Urlaub ist, muss der andere da sein, hat also Urlaubssperre und wenn der andere wieder
zurück ist, dann kann der andere mal in den Urlaub, damit nicht die Firma ganz Hops geht. Nun ist ein ITler gerade für 2, 3 Tage im
Urlaub und der ITler, der jetzt noch in der Firma ist, wickelt sich morgens bei der Fahr
ins Büro mit dem Auto um den Baum. Ja, wir machen es nicht so dramatisch, er
überlebt, aber er ist schwer verletzt, Koma, liegt im Krankenhaus. Und nun hat die Firma gar keinen ITler mehr. Jetzt muss auch der Arbeitgeber für diesen
seltenen und hoffentlich nie auftretenden Fall muss er nicht jetzt einen 3. ITler im Schrank aufbewahren, dann ihn da
jetzt irgendwo rausholt und sagt “So. Jetzt nach 30 Jahren ist es mal soweit, jetzt
kannst du mal was machen”. Das ist ja klar. Jetzt will er eine Ersatzkraft haben, vielleicht
auch einen Leiharbeiter, ist egal. Jetzt bringt er Ihnen die Entscheidung: Bitte,
der muss morgen anfangen. Jetzt sagen Sie vielleicht auch Nein, wenn
es dann so sein sollte. Vielleicht sagen Sie dann auch Ja. Aber wenn er, bevor Sie eine Entscheidung
getroffen haben oder wenn Sie Nein gesagt haben, jetzt er eine Entscheidung der Arbeitgeber,
das wäre mal ein Fall von § 100, das ist sachlich dringlich, weil das war vom Arbeitgeber
nicht vorhersehbar. Das ist ein von außen kommendes Ereignis,
worauf er keinen Einfluss hatte. Da wäre die Möglichkeit des Verfahrens nach
§ 100 gegeben. Was natürlich dann wieder rauskommt, ob das
Gericht das wirklich ersetzt oder eben nicht, das ist natürlich dann Tatfrage. Und dann gibt es 2 Möglichkeiten, was jetzt
bei diesen Zustimmungsersetzungsverfahren rauskommen kann. Einmal A, das Arbeitsgericht, also Ihr örtlich
zuständiges Arbeitsgericht sagt: Jawoll, BR hat richtig entschieden, die Zustimmungsverweigerung
war okay, dann darf der Mitarbeiter auch nicht kommen. Oder das Arbeitsgericht ersetzt die fehlende
Zustimmung, weil jetzt Sie als Betriebsrat einen Fehler gemacht haben, sei es einen formalen,
zum Beispiel bei der Beschlussfassung oder die Gründe, die Sie bringen, sind nicht,
die rechtlich im § 99 Abs. 2 beschrieben sind. Meine Damen und Herren, zusammenfassend für
die heutige Folge kann man also sagen, die 3 mächtigsten Mitbestimmungsrechte, die Sie
jetzt kennengelernt haben, sind einmal nach § 87 die Arbeitszeitfragen, nach § 111 der
Betriebsverfassung der Sozialplan bei Betriebsänderungen, und natürlich auch die Zustimmungsverweigerungsmöglichkeiten
nach § 99 per Einstellung. Zum Ende dieser Folge habe ich noch wichtige
Hinweise für Sie. Zum einen passende Videos, Dokumente und Links
zum heutigen Thema finden Sie in der Beschreibung dieser Podcast Folge. Und dann habe ich noch einen weiteren Hinweis
für Sie und zwar zum einen, wenn Sie noch weitere Fragen haben, um die Betriebsratsarbeit,
die Sie beschäftigen, das kann natürlich sehr gut sein, dann können Sie gerne auch
eine E-Mail und Ihre Frage an [email protected] schicken und diese wird dann die WAF eventuell
auch in den nächsten Podcast-Folgen mitbehandeln. Und zweitens, schauen Sie doch einfach mal
unter www.betriebsrat.com denn hier finden Sie diverse Videos, Musterbriefe, Checklisten,
Musterbetriebsvereinbarungen und Dokumente für Ihre Betriebsratsarbeit und logischerweise
selbstverständlich alles kostenlos. Ein Hinweis noch zur Musterbetriebsvereinbarung:
Erwarten Sie jetzt bitte nicht, dass Sie jetzt, wenn wir jetzt vorhin bei den Arbeitszeitfragen
waren, dass Sie jetzt eine Musterbetriebsvereinbarung zu all den Punkten, die wir besprochen haben
und noch mehr als Muster finden, eins zu eins, was genau zu Ihrer Situation passt. Dieses allgegenwärtige Musterbeispiel gibt
es natürlich nicht, ist immer Tatfrage. Sie kennen den juristischen Spruch, es kommt
immer drauf an, also auf Ihre betriebliche Situation, aber es ist ein erster Einblick,
wie kann denn so eine Betriebsvereinbarung zum Thema Arbeitszeit ungefähr aussehen? Also mit dem Briefkopf, der Adresse, der Präambel,
dem Vorwort, dem Anwendungsbereich der Regelungsgegenstände und den Schlussbestimmungen. Meine Damen und Herren, ich freue mich, wenn
Sie auch beim nächsten Mal wieder mit dabei sind. Bis demnächst auf dem “Betriebsratsarbeit
leichtgemacht” Podcast. Kommen Sie mit diesen Erkenntnissen gut durch
diesen Tag. Ihr Arne Schrein.

2 thoughts on “4: Die mächtigsten Mitbestimmungsrechte eines Betriebsrats | Betriebsrats-Arbeit Podcast

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    Senden Sie uns eine E-Mail an [email protected] oder schreiben Sie uns einen Kommentar!
    Wir werden Ihre Frage in einer unserer nächsten Podcast-Folgen behandeln.

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