37: Betriebsvereinbarung und Regelungsabrede  – Voraussetzungen und Unterschiede | BR-Podcast

37: Betriebsvereinbarung und Regelungsabrede – Voraussetzungen und Unterschiede | BR-Podcast


In der heutigen Folge geht es um: Betriebsvereinbarung,
Regelungsabrede – Voraussetzungen und Unterschiede. Meine Damen und Herren, Sie haben sich vielleicht
auch schon manchmal gefragt, wo sind eigentlich die Unterschiede zwischen Betriebsvereinbarung
und Regelungsabrede? Was ist die Regelungsabrede eigentlich und
welche Voraussetzungen hat denn der eine oder andere Vertrag oder ist das vielleicht sogar
ein und dasselbe Wort und damit nur ein anderer Begriff? Antwort dazu: Die Regelungsabrede ist nicht
eine Betriebsvereinbarung. Das sind zwei ganz unterschiedliche Verträge
und deswegen möchte ich Ihnen in dieser Podcast-Folge die Betriebsvereinbarung im Unterschied zur
Regelungsabrede auch ein wenig näherbringen. Kommen wir Punkt 1 zu den formellen Voraussetzungen. Da haben wir was im Gesetz geregelt, § 77
Absatz 2 des Betriebsverfassungsgesetzes, da steht ja so sinngemäß drin, dass eine
Betriebsvereinbarung von Ihnen als Betriebsrat und dem Arbeitgeber gemeinsam zu beschließen
ist und vor allem schriftlich niederzulegen ist und von beiden Seiten zu unterzeichnen. Es heißt also eine Betriebsvereinbarung,
damit dieser Vertrag, diese Vereinbarung, die Sie mit dem Arbeitgeber schließen, auch
eine Betriebsvereinbarung ist. Da nützt es nichts, dass man als Betriebsrat
dazu einen Beschluss fasst und das mit dem Arbeitgeber mündlich irgendwie dann praktisch
bespricht. Man muss ein Dokument aus dem PC lassen und
auch das genügt noch nicht. Es muss von beiden Seiten im Original dann
auch noch unterschrieben worden sein. Nur dann ist dieses Dokument, diese Urkunde
eine Betriebsvereinbarung. Damit sehen wir aber auch den Unterschied
zu einer Regelungsabrede, die auch gerne mal Betriebsabsprache genannt wird, das ist jetzt
ein und derselbe Begriff. Dafür gilt nämlich § 77 Absatz 2 gar nicht,
das heißt eine Betriebsabsprache oder eine Regelungsabrede könnte man auch mündlich
vereinbaren. Jetzt fragt man sich, na ja mündliche Vereinbarung
mit dem Arbeitgeber, auch gerade, wenn Sie vielleicht Podcast-Folgen mit mir hier gehört
haben, da habe ich immer schon gesagt, das empfehle ich grundsätzlich mal nicht zu mündlichen
Absprachen, denn Sie kennen so ein berühmtes Zitat “Was interessiert mich mein Geschwätz
von gestern?” und dann die eine Seite erinnert sich dann
vielleicht in zwei, drei Tagen gar nicht mehr an das, was man da vielleicht mündlich besprochen
hat. Deswegen lieber immer schriftlich. Jetzt sage ich aber hier in dieser Folge,
Regelungsabrede gibt es, die Regelungsabrede oder auch Betriebsabsprache kann man aber
mündlich machen. Wann empfiehlt sich das denn mal im Ausnahmefall? Ich gebe Ihnen ein Beispiel. Stellen Sie sich vor, heute wäre Freitag
in irgendeinem Jahr und Sie haben freitags vielleicht immer regelmäßige Betriebsratssitzungen
von 14 bis 16 Uhr, weil sie vielleicht damit auch die wenigsten Betriebsabläufe stören
oder weil man am Wochenende nochmal einen Schnitt machen möchte, praktisch alte Themen
von Anfang der Woche dann auch wirklich zum Ende der Woche durchbekommen und deswegen
treffen Sie sich halt immer am Ende der Woche. Ist jetzt ja egal. So, nun wäre es heute Freitag 14:30 Uhr zum
Beispiel und sie tagen da so und plötzlich klopft es an der Betriebsratstür. Da denken Sie sich, mein Gott, wer stört
denn hier schon wieder? Da machen Sie die Tür auf und wer steht da? Der Arbeitgeber. Und da sind Sie erst mal etwas erbost vielleicht,
weil Sie auch dem Arbeitgeber sagen „Menschenskinder, Sie wissen doch, dass wir immer freitags hier
von 14 bis 16 Uhr tagen. Wieso schneien sie jetzt hier wieder in Betriebsratsbüro
und stören hier unsere Sitzung?“. Vielleicht sagen Sie es ein bisschen netter,
aber Sie können sich schon vorstellen, da denkt man sich doch irgendwie, verdammte Axt,
ich möchte jetzt auch mal hier in Ruhe tagen und nicht ständig alle paar Minuten von irgendjemand
unterbrochen werden. Und da kommt der Arbeitgeber herein und sagt
„Ja, tut mir leid, weiß ich natürlich, dass Sie hier tagen. Ich habe was ganz, ganz Wichtiges.“ Dann sagen Sie sich als Betriebsrat, na da
bin ich mal gespannt, was das Wichtiges sein kann. Und dann sagt der Arbeitgeber „Meine lieben
Betriebsräte, Sie wissen ja, unserem Unternehmen geht es ja seit geraumer Zeit nicht so gut“. Und jetzt sagen wir auch mal, das ist auch
so, Sie können das auch nachvollziehen, weil Sie vielleicht auch einen Wirtschaftsausschuss
im Unternehmen haben, der die Zahlen regelmäßig sich anschaut und die ganzen Bilanzen und
dem ist jetzt auch so. Und jetzt sagt der Arbeitgeber „Ja und jetzt
heute Morgen, an diesem Freitag um 10 Uhr früh hat ein potenzieller Neugroßkunde angerufen”
und wir sagen jetzt auch und unterstellen, dass diese Aktion, dass immer dieser potenzielle
Neugroßkunde sich hier gemeldet hat am Ende der Woche, das kommt jetzt nicht jede Woche
um 10 Uhr vor, so nach dem Motto, das ist gar nicht so überraschend, das wussten Sie
schon vor drei, vier, fünf Wochen, Sie wollen es uns nur gern am Ende der Woche noch reindrücken
so als Überraschungseffekt und uns unter Druck setzen, weil nämlich vielleicht nächste
Woche der Auftrag nämlich schon beginnen soll und damit ein bisschen auch uns die Überlegungszeiträume
zu verkürzen, weil wir dann der Belegschaft ja sonst erklären müssen, warum wir jetzt
diesen Auftrag abgelehnt haben. Aber dem ist jetzt nicht so. Es ist jetzt wirklich mal überraschend außer
der Reihe, das kommt jetzt nicht jede Woche vor. Und da sagt der Arbeitgeber weiter „Dieser
Neugroßkunde hat einen Auftrag für uns, Volumen in Euro, eine Million, also schon
mal was Größeres. Nur jetzt gibt’s den Pferdefuß, den Auftrag
kriegen wir nur, wenn der innerhalb von zwei, drei Wochen auch abgearbeitet ist. Also müsste der nächste Woche, also kommende
Woche schon am Montag, also wenn heute ja Freitag wäre, schon in drei Tagen müsste
es schon losgehen und der Arbeitgeber sagt „Mit den Stunden und den Schichten, die
wir hier fahren, schaffen wir das nicht in diesen zwei, drei Wochen, solange wir Zeit
haben für diesen Auftrag. Wir können also nicht nur eine Schicht fahren,
wir müssen vielleicht zwei oder drei Schichten fahren. Es nützt auch nichts, dass die Mitarbeiter
nur 8 Stunden werktäglich hier arbeiten, wir müssen diese Zeit mal auf 9 Stunden und
9,5 Stunden sogar erhöhen”. Solche Geschichten. Da sagt der Arbeitgeber “Ich weiß aber, dass
ich zu diesem Auftrag und zu meinem Ansinnen natürlich die Zustimmung des Betriebsrats
brauche”. Warum? Ja das ist alles mitbestimmungspflichtig,
wenn die Schichten erhöht werden oder die vorübergehende betriebsübliche Arbeitszeit
erhöht wird. Warum, das ist § 87 Absatz 1 Nr. 2 und 3
des Betriebsverfassungsgesetzes. Und so eine Vereinbarung gibt es jetzt noch
nicht und jetzt könnte man natürlich als Betriebsrat sagen und man kann als Betriebsrat
sagen, das lehnen wir komplett ab und da müsste der Arbeitgeber in die Einigungsstelle und
so weiter. Bloß bis dahin ist der Auftrag auch gegessen. Sie sind jetzt vielleicht auch mal dafür,
dass Sie sagen „Mensch, wir stehen ja auch nicht so gut da, wir wollen ja auch dass die
Aufträge kommen. Gut, wenn es jetzt für eine gewisse Zeit
zu einer Mehrbelastung für die Arbeitnehmer führt, ist aber auch grundsätzlich akzeptabel,
wenn dann die Rahmenbedingungen stimmen, also dass man vielleicht auch Überstundenzuschläge
bekommt oder die irgendwie in Freizeit die Sonderstunden abfeiern kann, ist alles okay. Jetzt könnten Sie hierüber auch eine Betriebsvereinbarung
basteln. Sie wissen es aber selber, meine Damen und
Herren, zumindest für die Zuhörer, die auch schon mal eine Betriebsvereinbarung verhandelt
und ausformuliert haben bis hin zur Unterschriftsreife, da weiß man, das geht nicht in ein paar Stunden,
also eine Betriebsvereinbarung von der ersten Verhandlungsrunde bis zur Unterschrift das
dauert Monate, manchmal sogar auch mehrere Jahre, aber zumindest reden wir mal von Monaten,
nicht von ein paar Tagen. Das heißt, das schaffen Sie gar nicht bis
nächsten Montag. Und dann wäre der Auftrag weg. Also wenn Sie damit einverstanden sind, dass
man jetzt diese Überstunden für einen gewissen Zeitraum fährt wegen dieses Sonderprojekts
und so weiter, dann könnten Sie hier auch eine Regelungsabrede mit dem Arbeitgeber vereinbaren,
das heißt Sie bitten dann den Arbeitgeber aus dem Betriebsratsbüro heraus, Sie haben
vielleicht ja diese Betriebsratssitzung jetzt unterbrochen, das haben Sie vielleicht auch
protokolliert, nicht wahr, und dann treten Sie in die Sitzung wieder ein, als der Arbeitgeber
dann den Raum wieder verlässt und dann sagen Sie “Wollen wir diese Tagesordnung noch mit
aufnehmen heute, weil wir wussten ja gar nicht, dass wir über so was hier beschließen sollen”. Und sie müssen auch eine jüngste BAG-Entscheidung
aus dem Jahre 2014, da hat das BAG entschieden, man kann auch ad hoc die Tagesordnung ändern,
wenn der Betriebsrat beschlussfähig ist und alle, die in der Sitzung sind, also 100 Prozent
der anwesenden Arbeitnehmervertreter, also Betriebsräte, damit einverstanden sind. Und das sind sie jetzt, also nehmen Sie den
Punkt mit auf, beschließen drüber und sagen “Ja, so, mit den und den Konditionen können
wir es machen”. Das teilte jetzt der BRV als Sprachrohr des
Betriebsrats, ich sage mal so als sprechender Briefkasten, nicht war, teilt das dann in
einer Stunde danach um 15:30 Uhr wie auch immer an dem Freitag dem Arbeitgeber mit. Das ist jetzt keine Betriebsvereinbarung. Wir haben ja gerade gesehen § 77 Abs. 2 sagt
ja, das muss man schriftlich niederlegen und von beiden Seiten unterzeichnen, das hat man
ja gar nicht. Ist ja eine mündliche Weitergabe. Das ist jetzt aber eine Regelungsabrede oder
auch Betriebsabsprache genannt und das ist auch rechtlich zulässig. Also in allen Angelegenheiten, wo Sie als
Betriebsrat zu beteiligen sind, wie hier in dem Fall § 87 können sie eine BV machen,
eine Betriebsvereinbarung, das empfehle ich auch grundsätzlich, aber in diesem Sonderfall
wegen der zeitlichen Enge, da kann sich dann aber auch mal eine Regelungsabrede empfehlen. Gut, ein Vorteil für eine Regelungsabrede,
man braucht nicht zwingend die Schriftform. Noch ein Unterschied ist § 77 Absatz 3, da
ist nämlich der sogenannte Tarifvorbehalt geregelt. Was das ist, sage ich gleich. Ich gebe schon mal vorweg, für die BV, Betriebsvereinbarung,
gilt § 77 3. Für die Regelungsabrede gilt diese Norm nicht. Jetzt denken Sie vielleicht, ja gut, dann
machen wir Regelungsabreden, weil der § 77 Abs. 3 gilt nicht, ich kenne ihn auch nicht,
dann ist eh ganz gut. Sollte man aber als Betriebsrat schon wissen,
was hinter dieser Norm steckt. Ich versuche es mal in kurzen Sätzen, ich
weiß, das fällt dem Juristen immer ein bisschen schwer, aber ich versuche es in kurzen Sätzen
mal zu erläutern, was § 77 Abs. 3 eigentlich für eine Wirkung hätte. Sie kennen die Normenhierarchie, dieses berühmtberüchtigte
Dreieck, wo es mit dem europäischen Recht losgeht und mit dem Direktionsrecht des Arbeitgebers
endet. Sie kennen das 1. Prinzip, das Rangprinzip, höherrangiges Recht
verdrängt niederrangiges Recht. Sie kennen aber auch die Ausnahme, dass auch
mal niederrangiges Recht höherrangiges Recht verdrängen kann, wenn es für den Arbeitnehmer
günstiger ist, Günstigkeitsprinzip. Soweit so gut. Wenn Sie sich jetzt die Normenhierarchie vor
ihrem geistigen Auge vorstellen, dann haben wir den Tarifvertrag an einer Position, so
in der Mitte dieser Pyramide, und darunter direkt kommt die Betriebsvereinbarung. Also Reihenfolge ist, vom Rangprinzip, erst
TV, dann BV. Das ist das Rangprinzip. Und jetzt könnte man ja sagen, ja gut, normalerweise
sticht der TV die BV, aber wenn die BV, die Betriebsvereinbarung, günstiger ist als der
Tarifvertrag, dann gilt ja das. Ja und das grade gilt ebenso nicht immer. Da greift jetzt der Tarifvorbehalt ein nach
§ 77 Absatz 3. Der ist nämlich eine Durchbrechung dieser
Günstigkeit. Sie können nicht immer als Betriebsrat ergänzende
Betriebsvereinbarung regeln, selbst wenn sie günstiger als ein Tarifvertrag sind, weil
das eben gerade der Tarifvorbehalt nach § 77 Absatz 3 und der gilt ja für die BV, nicht
für die Regelungsabrede, das vielleicht unter Umständen verbietet. Jetzt muss man sich natürlich auch Gedanken
machen, § 77 3, wann greift denn dieser Tarifvorbehalt? Gibt es noch einen anderen Tarifvorbehalt? Ja gibt es. Der steht im § 37 Absatz 1. Ich möchte es nicht zu weit treiben, aber
Sie sollen wissen, wenn Sie mal eine Betriebsvereinbarung machen wollen zu den Regelungen nach § 87,
zum Beispiel wie in meinem ausgedachten Fall auch, Arbeitszeitfragen, dann gilt der Tarifvorbehalt,
der dort in dieser Norm versteckt ist, da gilt nicht § 77 Abs. 3. Der ist für alle anderen BVs außerhalb des
§ 87 der Betriebsverfassung und § 87 Tarifvorbehalt sagt, damit überhaupt Sie in vielleicht diesen
Engpass kommen gar keine ergänzenden BVs mehr machen zu können und bitte denken Sie
daran, in Durchbrechung der Günstigkeit, also da bitte keinen Fehler machen, ist immer
erstens bei § 87, der Arbeitgeber muss tarifgebunden sein, also für ihn muss ein Tarifvertrag
zwingend gelten. Wie geht das? Zum Beispiel durch Verbandszugehörigkeit,
der Arbeitgeber, Ihr Arbeitgeber ist im Arbeitgeberverband oder Ihr Arbeitgeber hat mit der zuständigen
Gewerkschaft selber einen Tarifvertrag geschlossen. Das nennt man dann einen Haus- oder Firmentarifvertrag
zum Beispiel. Das wären zwei Möglichkeiten, es gibt noch
andere, wie der Arbeitgeber tarifgebunden sein könnte. Zudem muss der Tarifvertrag bei § 87 abschließend
das regeln, was Sie in einer Betriebsvereinbarung machen wollen. Also wenn der Tarifvertrag zwar anwendbar
ist, aber eine Regelungslücke hat, dann können sie eine BV dazu machen, eine Betriebsvereinbarung
ist nicht ausgeschlossen. Und selbst, wenn Sie tarifgebunden sind, also
der Arbeitgeber bei Ihnen, es kommt nicht auf die Mitgliedschaft eines Arbeitnehmers
in der Gewerkschaft an für diese Frage, der Arbeitgeber muss gebunden sein, die Regelung
muss abschließend sein im TV. Da gucken Sie bitte immer noch nach einer
Öffnungsklausel im Tarifvertrag. Das wäre so eine ausdrückliche Regelung
oftmals am Ende des Tarifvertrages, aber ist nicht zwingend, wo drinsteht, den Betriebsparteien
bleibt es aber unbenommen zu den Regelungen, Überstundenfragen zum Beispiel, ergänzende
betriebliche Regelungen zu treffen. Dann könnten Sie wieder eine BV machen, die
darf dann auch günstiger sein. Das ist § 87. Aber wenn wir jetzt von § 77 Abs. 3 sprechen,
der gilt für alle anderen BVs außerhalb eben § 87 und der ist jetzt und der gilt
nur für die BV, nicht für die Regelungsabrede. Da sehen Sie den Vorteil der Regelungsabrede. Wenn Ihnen also, die ich gleich noch mal näher
erläutere, Ihnen der Boden entzogen wird durch § 77 Abs. 3, weil Sie nämlich rechtlich
gar keine ergänzende BV mehr machen dürfen, da können Sie dazu eine Regelungsabrede abschließen,
weil dafür gilt ja § 77 Abs. 3 nicht. Das ist wieder ein Unterschied. Ja was besagt jetzt § 77 Abs. 3 Tarifvorbehalt? Für BVs außerhalb § 87, mache mal ein Beispiel,
Sonderurlaube. Sie wollen eine Regelung machen, Sonderurlaub
wegen Hochzeit, Dienstjubiläum, Geburt des Kindes. Ich hatte neulich mal in einem Seminar gesagt
oder ein, zwei Tage Sonderurlaub bei goldener Hochzeit. Und dann lachten so viele und ich habe das
gar nicht kapiert und habe gesagt “Ja, sowas kann man doch machen”. Und dann sagen die “Ja, wie lange soll ich
eigentlich in der Firma schon arbeiten bis ich goldene Hochzeit mit meiner Frau habe?” und dann habe ich überlegt, ah ja stimmt,
Goldene Hochzeit ist ja 50 Jahre verheiratet, das ist ein Wahnsinn, 50 Jahre. Da muss ich wirklich schon fast als Lehrling
da angefangen haben und durchgehend bei dem Arbeitgeber bleiben. Seitdem korrigiere ich ein bisschen mein Beispiel,
wobei es egal wäre, nehmen wir mal die Silberne Hochzeit, ja Silberne Hochzeit, 25 Jahre,
das kriegt vielleicht der ein oder andere beim Arbeitgeber noch hin und dafür gibt
es dann ein, zwei Tage Sonderurlaub. Das ist kein Fall für den § 87 1 Nr. 5,
das ist kein Urlaubsgrundsatz, das ist also nicht erzwingbar, das ist eine freiwillige
Betriebsvereinbarung, die man machen kann, aber nicht muss. Und für diese BV würde jetzt aber § 77
Abs. 3 greifen, dieses eventuelle Verbot ergänzende Betriebsvereinbarung in Durchbrechung der
Günstigkeit. Und welche Voraussetzungen hat denn § 77
Abs. 3? Auf die Tarifbindung des Arbeitgebers kommt
es nicht an. Das heißt es genügt, wenn Ihr Arbeitgeber
an diesen Tarifvertrag gebunden sein könnte. Also man muss nur fragen „Haben wir einen
Arbeitgeber, der in einer Branche macht, wo es Tarifverträge gibt, die dann eben sachlich
zeitlich vom Personalanwendungsbereich anwendbar wären, wenn er denn zum Beispiel im Verband
eintreten würde?” Das würde genügen, das ist rein Konjunktiv. Es muss nur üblich sein, dass der Tarifvertrag
das regelt, so steht es im § 77 Abs. 3 drin. Die 2. Voraussetzung, da muss denn dieser theoretisch
anwendbare TV bei gedachter Tarifbindung des Arbeitgebers, muss der den abschließend das
jetzt regeln zum Beispiel mit diesen Sonderurlauben wegen Hochzeit oder so? Antwort: Nein! Da muss gar nichts drinstehen. Es muss nur üblich sein, dass Tarifverträge
sowas regeln und es ist oftmals üblich, nicht bei allen natürlich, aber bei einigen Tarifverträgen,
dass die solche Sonderurlaube auch geregelt haben. Das heißt Sie sehen, der § 77 Absatz 3,
der aber nur für die Betriebsvereinbarung gilt, nicht für die Regelungsabrede, kann
mal ein Vorteil sein eine Regelung zu schließen, wenn Ihnen der rechtliche Boden entzogen wird. Punkt 3: Wirkung von Betriebsvereinbarungen
und Regelungsabrede. Wir haben den § 77 Absatz 4, der sagt, Betriebsvereinbarung,
aber auch nur diese Verträge, Betriebsvereinbarungen gelten unmittelbar und zwingend. Das heißt eine Betriebsvereinbarung, wenn
man sie wirksam abschließt und die BV hat jetzt ihren Laufzeitraum, also die gilt vom
1.1. eines Jahres bis zum Beispiel 31.12. des nächsten Jahres, in diesen 2 Jahren sage
ich mal Zeitfenster wirkt die BV vor allem zwingend. Zwingend heißt, in der Laufzeit kann der
Arbeitgeber von den Regelungen dieser BV nicht zum Nachteil der Arbeitnehmer abweichen, selbst
wenn die da einen Änderungsantrag machen die beiden, also Arbeitgeber und Arbeitnehmer,
das wäre unzulässig, wegen gerade des Rangprinzips, Ober sticht Unter, weil die BV ist ja überm
Arbeitsvertrag und es ist ja nicht günstiger für den Arbeitnehmer, wenn ich davon negativ
abweiche. Das ist aber auch der Unterschied zur Regelungsabrede,
eine Regelungsabrede wird nicht unmittelbar und zwingend, eine Regelungsabrede, wenn Sie
denn eine haben, die ein paar Vorteile haben kann, das haben wir gerade gesehen, man braucht
nicht die Schriftform, Tarifvorbehalt gilt nicht und so weiter, das ist gar keine Anspruchsgrundlage
für die Arbeitnehmer, sondern es ist eine lose, ja nicht ganz so lose, aber es ist eine
Vereinbarung zwischen Ihnen als Betriebsrat und dem Arbeitgeber, dass wir uns jetzt geeinigt
haben, dass das und das so sein soll und jetzt bitte, Herr Arbeitgeber, weil wir uns ja auch
mündlich so geeinigt haben, liegt’s an Ihnen, das jetzt in die Arbeitsverträge umzumünzen,
also Zusätze zu den Arbeitsverträgen der betroffenen Arbeitnehmer zu machen. Das ist natürlich jetzt schon ein schwächeres
Recht, weil die BV, die muss nicht in die Verträge irgendwie umgesetzt werden oder
muss den Zusatz bekommen zum Arbeitsvertrag, dass jetzt die BV gilt. Die gilt einfach so nach Gesetz zwingend,
eine Regelungsabrede so nicht. Deswegen ist es natürlich eine viel schwächere
Rechtsposition, die die Mitarbeiter haben. Deswegen bleibe ich dabei, Regelungsabrede
nur in Ausnahmefällen. Ich habe Ihnen mal ein Beispiel am Anfang
dieses Podcast genannt, ansonsten wenn es geht lieber eine Betriebsvereinbarung. Ja und da kommen wir auch zu Punkt 4: Wie
können denn Betriebsvereinbarungen auch wieder zum Ende kommen? Wir haben eine Norm, § 77 Absatz 5, die sagt,
eine Betriebsvereinbarung, wenn nichts anderes vereinbart ist, wir werden gleich sehen, man
kann ja was anderes vereinbaren, kann mit einer Frist von drei Monaten gekündigt werden. Das steht auch ganz oft in den Schlussbestimmungen
der Betriebsvereinbarung drin. Wenn man so schaut, was man selber mit den
Betriebsräten und dem Arbeitgeber, wenn man da verhandelt, was man da so vereinbart, das
liest man schon sehr oft auch bei Mandanten, die dann kommen mit Betriebsvereinbarungen,
die ich dann nicht selber gebastelt habe natürlich, da liest man auch oft die drei Monate, das
ist aber auch schon gesetzlich vorgegeben. Sie können aber auch irgendeine andere Frist
vereinbaren, Sie können sagen, unsere BV ist kündbar mit drei Monaten zum Jahresende
oder mit einer Frist von vier Wochen zum Quartalsende innerhalb von 3 Wochen kündbar. Was Sie da machen, ist egal. Ansonsten wenn nichts geregelt ist, drei Monate. Man kann Betriebsvereinbarungen ordentlich
kündigen, also eben mit Kündigungsfrist, entweder vereinbart oder hier die gesetzliche,
da braucht es keinen Kündigungsgrund. Also wenn Sie eine Betriebsvereinbarung ordentlich
fristgerecht kündigen möchten als Betriebsrat, machen sie es dann einfach. Wenn der Arbeitgeber sagt, warum? Ist halt so. Sie werden Ihre Gründe haben, aber die braucht’s
nicht rechtlich. Nur Sie muss sich an die Fristen halten bis
die dann ausläuft die BV. Der Arbeitgeber kann natürlich aber auch
kündigen. Und wenn Sie ihn fragen, warum, dann müsste
er auch rechtlich nichts sagen. Ja so halt, gefällt mir einfach nicht mehr. Ende! Das wars. Man kann die BV auch fristlos kündigen, das
geht aber nur mit wichtigem Grund und den muss auch dann die Partei, die fristlos kündigt,
auch vorbringen. Das hat man aber nur in Ausnahmefällen, würde
jetzt hier ein bisschen zu weit führen, aber außerordentliche fristlose Kündigung von
Betriebsvereinbarungen, in der Praxis sehr, sehr selten möglich. Man kann auch Betriebsvereinbarungen befristen. Man kann auch sagen, wir beschließen eine
BV, die wirkt ab 1.1. eines Jahres, läuft dann bis 31.12. des übernächsten Jahres
und endet dort automatisch ohne dass es einer Kündigung bedarf. So wäre so eine Formulierung, die gerne mal
in einer Betriebsvereinbarung steht. Da muss man gar nicht kündigen zum Jahresende,
sondern man hat es ja befristet. Man hat gesagt, ab Ende dieser Zeitspanne
ist automatisch Schluss. Kann man machen. Wenn man eine BV ordentlich kündigen kann,
gerade auch wenn die Kündigungsfrist recht kurz vielleicht ist, also diese 3 Monate oder
so, ist ja auch nicht gerade besonders lang, kann man auch noch eine Regelung mit aufnehmen
in der Betriebsvereinbarung, die BV ist kündbar innerhalb von 3 Monaten, wie auch immer, und
dann nimmt man noch eine Regelung mit auf, aber erstmals zum, und jetzt irgendein Datum,
zum 31. Mai irgendeines Jahres. Das heißt, wenn jetzt zum Beispiel, jetzt
haben wir das Jahr 2017, die BV soll bis Ende 19 laufen befristet, Sie nehmen sogar die
ordentliche Kündbarkeit mit auf, man kann sogar noch ordentlich kündigen während einer
Befristung, das muss extra vereinbart werden, sonst kann man eine BV gar nicht ordentlich
kündigen während der Befristung. Und jetzt sagen Sie innerhalb von drei, vier
Monaten, dann empfehle ich Ihnen, damit die BV zumindest eine gewisse Mindestlaufzeit
hat, dass die aber frühestens ordentlich kündbar ist zu irgendeinem Datum und selbst
wenn der Arbeitgeber jetzt übermorgen kurz nach Abschluss der BV sofort ordentlich kündigt,
wirkt die Kündigung aber erst zu diesem viel später ausgemachten Zeitraum. Ein letzter Punkt noch, Punkt 5: Nachwirkung
von Betriebsvereinbarung. Das ist ja natürlich nicht so relevant für
die Regelungsabrede, aber gerade für die Betriebsvereinbarung, denn § 77 Absatz 6
sagt ja, nach Ablauf einer Betriebsvereinbarung gelten die Regelungen weiter bis sie durch
eine andere Abmachung ersetzt wird. Das ist jetzt ein bisschen aber verkürzt
zusammengefasst, weil der Gesetzestext ist noch ein bisschen genauer. Ich möchte Sie jetzt ohne Sie zu arg mit
den Gesetzestexten quälen zu wollen, aber nehmen Sie bitte mit, die Nachwirkung nach
§ 77 Abs. 6 gilt erst mal nur für Betriebsvereinbarungen bezüglich der Gegenstände der erzwingbaren
Mitbestimmung. Das heißt also, in Angelegenheiten, wo der
Arbeitgeber Ihre Zustimmung braucht als Betriebsrat, sonst darf er die Maßnahme gar nicht umsetzen. Beispiel, ganz zu Beginn hier des Podcast,
§ 87 Nr. 2 und 3, wenn es um die Lage der Arbeitszeit geht oder um vorübergehende Verlängerung
der Arbeitszeit, also um Überstunden. Das ist erzwingbares Recht, da braucht der
Arbeitgeber Ihre Zustimmung. Da nützt es nichts, dass er Sie nur informiert. Und wenn Sie darüber jetzt eine BV machen
und die ist jetzt ausgelaufen durch Befristung oder Kündigungsfristablauf, dann wirkt die
BV aber weiter, die ist nicht weg nach Kündigungsende. Das heißt aber im Umkehrschluss haben sie
eine freiwillige Betriebsvereinbarung, rein freiwillig, zum Beispiel diese BV Sonderurlaube
wegen Hochzeit, Umzug, Geburt des Kindes und so weiter, Dienstjubiläum, die wirkt nicht
nach Gesetz nach. Es betrifft ja nur die erzwingbaren Mitbestimmungsrechte. Das heißt, ich empfehle Ihnen, wenn Sie eine
Betriebsvereinbarung haben, die Gegenstände gar auch ausschließlich der freiwilligen
Mitbestimmung in sich trägt, dass Sie bei den Schlussbestimmungen einer Regelung aufnehmen,
die BV wirkt nach und dies gilt eben auch ganz speziell für Gegenstände der freiwilligen
Mitbestimmung, damit man es also ausdrücklich mit aufnimmt, dass das auch gemeint war. Sie können natürlich auch die Nachwirkung
ausschließen, bei den freiwilligen braucht man es gar nicht, weil das würde sowieso
gar nicht nachwirken erstmal. Aber wenn Sie eine BV haben zur erzwingbaren
Mitbestimmung und Sie nicht wollen, dass nach Kündigungsfristablauf das weiter gilt, dann
müsste man aufnehmen, die BV wirkt nicht nach und das gilt auch bezüglich der Gegenstände
der erzwingbaren Mitbestimmung. Dann machen Sie es halt genau umgekehrt, damit
ist dann zumindest klar, was gemeint war. Zusammenfassend für die heutige Podcast-Folge
kann man also sagen: Sie wissen jetzt, die wesentlichen Unterschiede zur Betriebsvereinbarung
und der Regelungsabrede, einmal die formellen Voraussetzungen, BV Schriftform, Regelungsabrede
bräuchte es nicht. Der Tarifvorbehalt, der für Betriebsvereinbarungen
gilt, aber nicht für die Betriebsabsprache oder Regelungsabrede. Die zwingende Wirkung gilt aber nur für die
Betriebsvereinbarung nach 77 Absatz 4, nicht für die Regelungsabrede. Die Beendigungstatbestände für eine Betriebsvereinbarung,
ordentliche Kündigung, fristlose Kündigung, Befristung. Und denken Sie auch an die Nachwirkung von
Betriebsvereinbarungen und die Unterscheidung, haben wir hier freiwillige Mitbestimmungsrechte
geregelt oder erzwingbare.

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